Il y a quelques ann\u00e9es, la situation \u00e9tait invers\u00e9e. Une offre d’emploi pouvait entrainer 50, 100, 200 candidatures. Pas de recherche, seulement du tri. Comme ils \u00e9taient noy\u00e9s sous le volume des candidatures, certains recruteurs ne se donnaient m\u00eame pas la peine de r\u00e9pondre. Pas le temps.
\nPour beaucoup de candidats, cette absence de consid\u00e9ration pour le temps pass\u00e9 \u00e0 pr\u00e9parer leur candidature \u00e9tait mal v\u00e9cue.
\nCette frustration rejaillit aujourd’hui. Des entreprises sont surprises que leurs salari\u00e9s soient moins motiv\u00e9s, qu’ils soient plus exigeants sur le salaire ou les conditions de travail et\/ou qu’ils plantent leur d\u00e9mission si facilement.
\nQuand l’entreprise montre peu de consid\u00e9ration, elle s’expose \u00e0 un retour de balancier quand les temps changent.<\/p>\n
Vendre l’entreprise aux candidats potentiels<\/span><\/strong><\/h3>\nCe n’est pas d’aujourd’hui que des entreprises ont compris qu’elles devaient \u00eatre attrayantes pour provoquer des candidatures spontan\u00e9es ou pour renforcer l’impact des offres d’emploi. Ce mouvement semble se d\u00e9velopper pour lutter contre les difficult\u00e9s de recrutement.
\nC’est positif.
\nEn effet, montrer ses r\u00e9ussites, la qualit\u00e9 et l’innovation de ses produits rend une entreprise attrayante et donne envie de candidater. Le candidat peut se projeter et se dire qu’il sera fier d’y travailler.
\nNous parlons ici de v\u00e9ritables sujets de satisfaction, pas de gadgets.
\nLa super salle de sport, c’est bien. Encore faut-il que le salari\u00e9 ne soit pas submerg\u00e9 par la charge de travail et n’ait pas le temps d’y aller.<\/p>\n
Les bons et les moins bons recruteurs<\/span><\/strong><\/h3>\nLes recruteurs que nous allons rencontrer lors des entretiens ne font pas tous le m\u00eame m\u00e9tier. Il y a les RH, le responsable N+1… et le d\u00e9cideur.<\/p>\n
Souvent les entreprises d’une certaine taille confient le tri des candidatures aux RH, avec un d\u00e9partement sp\u00e9cialis\u00e9 ou non. Et l\u00e0, les biais commencent. Trop souvent le tri est effectu\u00e9 par des personnes novices, connaissant peu l’entreprise et le m\u00e9tier. On peut le d\u00e9plorer.<\/p>\n
C’est l\u00e0 o\u00f9 les mots cl\u00e9s sur la candidature ont de l’importance car ils seront les filtres du tri. Pas de place pour le candidat atypique qui
\npourrait apporter de la nouveaut\u00e9 ou de l’innovation dans l’entreprise. C’est plus facile de retenir un clone du pr\u00e9c\u00e9dent titulaire du poste.
\nC’est encore plus vrai quand le premier tri est effectu\u00e9 par des logiciels.<\/p>\n
Certaines entreprises ont (avaient) l’habitude de multiplier les entretiens : avec le service recrutement, avec le N+1, avec le N+2, avec le DRH, avec le patron… Que de temps perdu pour tout le monde ! A l’usage, cette pratique montre un probl\u00e8me de prise de d\u00e9cision dans l’entreprise. Qui r\u00e9ellement d\u00e9cide du candidat retenu. Soit la d\u00e9cision est prise par un des premiers contacts et les autres entretiens sont des \u00e9tapes de validation, soit c’est le dernier qui d\u00e9cide et plusieurs entretiens \u00e9taient inutiles. Si on rentre dans une telle entreprise, il faudra s’en souvenir car cette situation risque de se reproduire pour d’autres d\u00e9cisions.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/adqcghyr.preview.infomaniak.website\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/2023-09-19_173959.png\")
<\/p>\n
Description du poste<\/strong><\/span><\/h3>\nEncore faut-il qu’une description du poste ait \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie. Par facilit\u00e9, ce n’est souvent qu’une liste interminable de qualit\u00e9s et comp\u00e9tences qui oblige le recruteur \u00e0 chercher le mouton \u00e0 5 pattes. Bien s\u00fbr, aucun candidat ne r\u00e9pond \u00e0 tous les crit\u00e8res. Et l\u00e0 commence l’art du compromis.<\/p>\n
Les entreprises inflexibles vont se r\u00e9pandre dans les m\u00e9dias pour se plaindre du manque de candidats valables.<\/p>\n
Les entreprises plus intelligentes vont rechercher des moutons \u00e0 4 pattes (\u00e7a existe !) et vont m\u00eame retenir des moutons \u00e0 3 pattes mais disposant des connaissances et\/ou comp\u00e9tences r\u00e9ellement n\u00e9cessaires pour le poste. Et si besoin, elles vont le former, le tutorer pendant une vraie phase d’int\u00e9gration.<\/p>\n
C’est un investissement gagnant qui va se rentabiliser sur le long terme car le nouveau salari\u00e9 aura une r\u00e9elle consid\u00e9ration pour son entreprise.<\/p>\n
Et quid du salaire ? L’habitude fran\u00e7aise est de ne pas en parler en d\u00e9but de recrutement. Pourtant c’est un crit\u00e8re pour positionner le poste. D’autres pays l’affichent ou affichent une fourchette, comme nos amis anglais. Il y a de nombreuses consid\u00e9rations pour expliquer l’absence du salaire sur les offres d’emploi. Dans la pratique, est-ce la honte de ne pas pouvoir proposer plus ou l’id\u00e9e que l’on peut avoir un bon candidat qui acceptera un petit salaire ? Si la r\u00e9mun\u00e9ration est normale et correcte pour le poste, pourquoi ne pas l’annoncer ? C’est presque comique quand on sait que les nouveaux et les anciens vont se parler et rapidement comparer leurs salaires.<\/p>\n
Cabinets de recrutement : les motivations de l’entreprise<\/span><\/strong><\/h3>\nBeaucoup de recrutements de cadres passent par des cabinets de recrutement. Il y a de nombreuses raisons : manque de comp\u00e9tences ou de temps, volont\u00e9 d’avancer masqu\u00e9 vis-\u00e0-vis de l’interne ou de la concurrence…<\/p>\n
De l’utile, on peut passer au futile. Par exemple, chercher le cabinet le moins cher. Trouver un bon candidat, c’est un m\u00e9tier et pas seulement un co\u00fbt. Quand on choisit un cabinet low-cost, on obtient des candidats low-cost. Et apr\u00e8s on est surpris de la qualit\u00e9 insuffisante.<\/p>\n
Parlons aussi du \u00ab\u00a0contingency\u00a0\u00bb. Comme elle veut ratisser large, l’entreprise missionne 3 cabinets pour le m\u00eame poste \u00e0 pourvoir et ne paye que le cabinet qui fera signer un candidat. Les 2 autres ont travaill\u00e9 pour rien. Pourquoi pas si les cabinets l’acceptent. Il faut \u00eatre le premier \u00e0 trier les candidatures, le premier \u00e0 pr\u00e9senter des candidats. Mais le biais est \u00e9vident : la pr\u00e9cipitation l’emporte sur la qualit\u00e9. Est ce vraiment l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise ?<\/p>\n
Le recours \u00e0 un cabinet a parfois un autre motif : d\u00e9l\u00e9guer la responsabilit\u00e9 en cas d’\u00e9chec. Un bon recrutement est une prise de responsabilit\u00e9 et certains dans certaines entreprises essaient d’y \u00e9chapper par ce moyen.<\/p>\n
Rassurer les recruteurs<\/span><\/strong><\/h3>\nAu risque d’enfoncer une porte ouverte, il faut bien se souvenir qu’une entreprise n’embauche pas pour le plaisir : elle a un besoin de ressource pour r\u00e9pondre correctement \u00e0 la demande de ses clients ou pour d\u00e9velopper ses produits plus vite ou mieux… Elle doit investir (et non d\u00e9penser).<\/p>\n
Il lui faut donc assurer son recrutement. C’est aussi pour cela que des entreprises externalisent le recrutement de leurs cadres \u00e0 des cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n
Un recrutement est couteux en temps des recruteurs internes et\/ou en honoraires des cabinets. Il faut donc qu’il soit r\u00e9ussi. En plus, un recruteur qui a int\u00e9gr\u00e9 plusieurs mauvais candidats est plus proche de la sortie que de l’augmentation. C’est important pour lui, comme pour le candidat.<\/p>\n
Il faut donc rassurer le recruteur, le d\u00e9stresser.<\/p>\n
La qualit\u00e9 de la candidature et les r\u00e9ponses aux questions en sont des moyens. L’\u00e9coute, les questions pos\u00e9es, le comportement en entretien sont importants \u00e9galement.<\/p>\n
Se mettre \u00e0 la place du recruteur<\/span><\/strong><\/h3>\nChercher un poste est vital pour les candidats, trouver le bon candidat est vital pour les recruteurs. Ce doit \u00eatre une n\u00e9gociation gagnant-gagnant : j’ai trouv\u00e9 le bon poste, j’ai trouv\u00e9 le bon candidat.<\/p>\n
Le recruteur n’a bien souvent re\u00e7u aucune formation au recrutement. Il va se former par l’exp\u00e9rience. Sa d\u00e9marche ne sera pas parfaite du point de vue des candidats. Il faut le savoir, le comprendre et l’accepter.<\/p>\n
Candidat, il faut faciliter la t\u00e2che et rassurer le recruteur. Faire preuve de consid\u00e9ration, d’\u00e9coute, d’adaptation, d’esprit de compromis.<\/p>\n
Et se penser en recruteur : penser aux recrutements que nous avons fait dans nos postes pr\u00e9c\u00e9dents et \u00e0 ceux que nous ferons sans doute quand nous serons retourn\u00e9s en entreprise.<\/p>\n
Mettons-nous \u00e0 la place du recruteur pour qu’il voit en nous le bon candidat !<\/span><\/strong><\/h3>\nLe mot du Pr\u00e9sident<\/span><\/em><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\nC’est positif.
\nEn effet, montrer ses r\u00e9ussites, la qualit\u00e9 et l’innovation de ses produits rend une entreprise attrayante et donne envie de candidater. Le candidat peut se projeter et se dire qu’il sera fier d’y travailler.
\nNous parlons ici de v\u00e9ritables sujets de satisfaction, pas de gadgets.
\nLa super salle de sport, c’est bien. Encore faut-il que le salari\u00e9 ne soit pas submerg\u00e9 par la charge de travail et n’ait pas le temps d’y aller.<\/p>\n
Les recruteurs que nous allons rencontrer lors des entretiens ne font pas tous le m\u00eame m\u00e9tier. Il y a les RH, le responsable N+1… et le d\u00e9cideur.<\/p>\n
Souvent les entreprises d’une certaine taille confient le tri des candidatures aux RH, avec un d\u00e9partement sp\u00e9cialis\u00e9 ou non. Et l\u00e0, les biais commencent. Trop souvent le tri est effectu\u00e9 par des personnes novices, connaissant peu l’entreprise et le m\u00e9tier. On peut le d\u00e9plorer.<\/p>\n
C’est l\u00e0 o\u00f9 les mots cl\u00e9s sur la candidature ont de l’importance car ils seront les filtres du tri. Pas de place pour le candidat atypique qui
\npourrait apporter de la nouveaut\u00e9 ou de l’innovation dans l’entreprise. C’est plus facile de retenir un clone du pr\u00e9c\u00e9dent titulaire du poste.
\nC’est encore plus vrai quand le premier tri est effectu\u00e9 par des logiciels.<\/p>\n
Certaines entreprises ont (avaient) l’habitude de multiplier les entretiens : avec le service recrutement, avec le N+1, avec le N+2, avec le DRH, avec le patron… Que de temps perdu pour tout le monde ! A l’usage, cette pratique montre un probl\u00e8me de prise de d\u00e9cision dans l’entreprise. Qui r\u00e9ellement d\u00e9cide du candidat retenu. Soit la d\u00e9cision est prise par un des premiers contacts et les autres entretiens sont des \u00e9tapes de validation, soit c’est le dernier qui d\u00e9cide et plusieurs entretiens \u00e9taient inutiles. Si on rentre dans une telle entreprise, il faudra s’en souvenir car cette situation risque de se reproduire pour d’autres d\u00e9cisions.<\/p>\n
<\/p>\n
Description du poste<\/strong><\/span><\/h3>\nEncore faut-il qu’une description du poste ait \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie. Par facilit\u00e9, ce n’est souvent qu’une liste interminable de qualit\u00e9s et comp\u00e9tences qui oblige le recruteur \u00e0 chercher le mouton \u00e0 5 pattes. Bien s\u00fbr, aucun candidat ne r\u00e9pond \u00e0 tous les crit\u00e8res. Et l\u00e0 commence l’art du compromis.<\/p>\n
Les entreprises inflexibles vont se r\u00e9pandre dans les m\u00e9dias pour se plaindre du manque de candidats valables.<\/p>\n
Les entreprises plus intelligentes vont rechercher des moutons \u00e0 4 pattes (\u00e7a existe !) et vont m\u00eame retenir des moutons \u00e0 3 pattes mais disposant des connaissances et\/ou comp\u00e9tences r\u00e9ellement n\u00e9cessaires pour le poste. Et si besoin, elles vont le former, le tutorer pendant une vraie phase d’int\u00e9gration.<\/p>\n
C’est un investissement gagnant qui va se rentabiliser sur le long terme car le nouveau salari\u00e9 aura une r\u00e9elle consid\u00e9ration pour son entreprise.<\/p>\n
Et quid du salaire ? L’habitude fran\u00e7aise est de ne pas en parler en d\u00e9but de recrutement. Pourtant c’est un crit\u00e8re pour positionner le poste. D’autres pays l’affichent ou affichent une fourchette, comme nos amis anglais. Il y a de nombreuses consid\u00e9rations pour expliquer l’absence du salaire sur les offres d’emploi. Dans la pratique, est-ce la honte de ne pas pouvoir proposer plus ou l’id\u00e9e que l’on peut avoir un bon candidat qui acceptera un petit salaire ? Si la r\u00e9mun\u00e9ration est normale et correcte pour le poste, pourquoi ne pas l’annoncer ? C’est presque comique quand on sait que les nouveaux et les anciens vont se parler et rapidement comparer leurs salaires.<\/p>\n
Cabinets de recrutement : les motivations de l’entreprise<\/span><\/strong><\/h3>\nBeaucoup de recrutements de cadres passent par des cabinets de recrutement. Il y a de nombreuses raisons : manque de comp\u00e9tences ou de temps, volont\u00e9 d’avancer masqu\u00e9 vis-\u00e0-vis de l’interne ou de la concurrence…<\/p>\n
De l’utile, on peut passer au futile. Par exemple, chercher le cabinet le moins cher. Trouver un bon candidat, c’est un m\u00e9tier et pas seulement un co\u00fbt. Quand on choisit un cabinet low-cost, on obtient des candidats low-cost. Et apr\u00e8s on est surpris de la qualit\u00e9 insuffisante.<\/p>\n
Parlons aussi du \u00ab\u00a0contingency\u00a0\u00bb. Comme elle veut ratisser large, l’entreprise missionne 3 cabinets pour le m\u00eame poste \u00e0 pourvoir et ne paye que le cabinet qui fera signer un candidat. Les 2 autres ont travaill\u00e9 pour rien. Pourquoi pas si les cabinets l’acceptent. Il faut \u00eatre le premier \u00e0 trier les candidatures, le premier \u00e0 pr\u00e9senter des candidats. Mais le biais est \u00e9vident : la pr\u00e9cipitation l’emporte sur la qualit\u00e9. Est ce vraiment l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise ?<\/p>\n
Le recours \u00e0 un cabinet a parfois un autre motif : d\u00e9l\u00e9guer la responsabilit\u00e9 en cas d’\u00e9chec. Un bon recrutement est une prise de responsabilit\u00e9 et certains dans certaines entreprises essaient d’y \u00e9chapper par ce moyen.<\/p>\n
Rassurer les recruteurs<\/span><\/strong><\/h3>\nAu risque d’enfoncer une porte ouverte, il faut bien se souvenir qu’une entreprise n’embauche pas pour le plaisir : elle a un besoin de ressource pour r\u00e9pondre correctement \u00e0 la demande de ses clients ou pour d\u00e9velopper ses produits plus vite ou mieux… Elle doit investir (et non d\u00e9penser).<\/p>\n
Il lui faut donc assurer son recrutement. C’est aussi pour cela que des entreprises externalisent le recrutement de leurs cadres \u00e0 des cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n
Un recrutement est couteux en temps des recruteurs internes et\/ou en honoraires des cabinets. Il faut donc qu’il soit r\u00e9ussi. En plus, un recruteur qui a int\u00e9gr\u00e9 plusieurs mauvais candidats est plus proche de la sortie que de l’augmentation. C’est important pour lui, comme pour le candidat.<\/p>\n
Il faut donc rassurer le recruteur, le d\u00e9stresser.<\/p>\n
La qualit\u00e9 de la candidature et les r\u00e9ponses aux questions en sont des moyens. L’\u00e9coute, les questions pos\u00e9es, le comportement en entretien sont importants \u00e9galement.<\/p>\n
Se mettre \u00e0 la place du recruteur<\/span><\/strong><\/h3>\nChercher un poste est vital pour les candidats, trouver le bon candidat est vital pour les recruteurs. Ce doit \u00eatre une n\u00e9gociation gagnant-gagnant : j’ai trouv\u00e9 le bon poste, j’ai trouv\u00e9 le bon candidat.<\/p>\n
Le recruteur n’a bien souvent re\u00e7u aucune formation au recrutement. Il va se former par l’exp\u00e9rience. Sa d\u00e9marche ne sera pas parfaite du point de vue des candidats. Il faut le savoir, le comprendre et l’accepter.<\/p>\n
Candidat, il faut faciliter la t\u00e2che et rassurer le recruteur. Faire preuve de consid\u00e9ration, d’\u00e9coute, d’adaptation, d’esprit de compromis.<\/p>\n
Et se penser en recruteur : penser aux recrutements que nous avons fait dans nos postes pr\u00e9c\u00e9dents et \u00e0 ceux que nous ferons sans doute quand nous serons retourn\u00e9s en entreprise.<\/p>\n
Mettons-nous \u00e0 la place du recruteur pour qu’il voit en nous le bon candidat !<\/span><\/strong><\/h3>\nLe mot du Pr\u00e9sident<\/span><\/em><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Beaucoup de recrutements de cadres passent par des cabinets de recrutement. Il y a de nombreuses raisons : manque de comp\u00e9tences ou de temps, volont\u00e9 d’avancer masqu\u00e9 vis-\u00e0-vis de l’interne ou de la concurrence…<\/p>\n
De l’utile, on peut passer au futile. Par exemple, chercher le cabinet le moins cher. Trouver un bon candidat, c’est un m\u00e9tier et pas seulement un co\u00fbt. Quand on choisit un cabinet low-cost, on obtient des candidats low-cost. Et apr\u00e8s on est surpris de la qualit\u00e9 insuffisante.<\/p>\n
Parlons aussi du \u00ab\u00a0contingency\u00a0\u00bb. Comme elle veut ratisser large, l’entreprise missionne 3 cabinets pour le m\u00eame poste \u00e0 pourvoir et ne paye que le cabinet qui fera signer un candidat. Les 2 autres ont travaill\u00e9 pour rien. Pourquoi pas si les cabinets l’acceptent. Il faut \u00eatre le premier \u00e0 trier les candidatures, le premier \u00e0 pr\u00e9senter des candidats. Mais le biais est \u00e9vident : la pr\u00e9cipitation l’emporte sur la qualit\u00e9. Est ce vraiment l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise ?<\/p>\n
Le recours \u00e0 un cabinet a parfois un autre motif : d\u00e9l\u00e9guer la responsabilit\u00e9 en cas d’\u00e9chec. Un bon recrutement est une prise de responsabilit\u00e9 et certains dans certaines entreprises essaient d’y \u00e9chapper par ce moyen.<\/p>\n
Rassurer les recruteurs<\/span><\/strong><\/h3>\nAu risque d’enfoncer une porte ouverte, il faut bien se souvenir qu’une entreprise n’embauche pas pour le plaisir : elle a un besoin de ressource pour r\u00e9pondre correctement \u00e0 la demande de ses clients ou pour d\u00e9velopper ses produits plus vite ou mieux… Elle doit investir (et non d\u00e9penser).<\/p>\n
Il lui faut donc assurer son recrutement. C’est aussi pour cela que des entreprises externalisent le recrutement de leurs cadres \u00e0 des cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n
Un recrutement est couteux en temps des recruteurs internes et\/ou en honoraires des cabinets. Il faut donc qu’il soit r\u00e9ussi. En plus, un recruteur qui a int\u00e9gr\u00e9 plusieurs mauvais candidats est plus proche de la sortie que de l’augmentation. C’est important pour lui, comme pour le candidat.<\/p>\n
Il faut donc rassurer le recruteur, le d\u00e9stresser.<\/p>\n
La qualit\u00e9 de la candidature et les r\u00e9ponses aux questions en sont des moyens. L’\u00e9coute, les questions pos\u00e9es, le comportement en entretien sont importants \u00e9galement.<\/p>\n
Se mettre \u00e0 la place du recruteur<\/span><\/strong><\/h3>\nChercher un poste est vital pour les candidats, trouver le bon candidat est vital pour les recruteurs. Ce doit \u00eatre une n\u00e9gociation gagnant-gagnant : j’ai trouv\u00e9 le bon poste, j’ai trouv\u00e9 le bon candidat.<\/p>\n
Le recruteur n’a bien souvent re\u00e7u aucune formation au recrutement. Il va se former par l’exp\u00e9rience. Sa d\u00e9marche ne sera pas parfaite du point de vue des candidats. Il faut le savoir, le comprendre et l’accepter.<\/p>\n
Candidat, il faut faciliter la t\u00e2che et rassurer le recruteur. Faire preuve de consid\u00e9ration, d’\u00e9coute, d’adaptation, d’esprit de compromis.<\/p>\n
Et se penser en recruteur : penser aux recrutements que nous avons fait dans nos postes pr\u00e9c\u00e9dents et \u00e0 ceux que nous ferons sans doute quand nous serons retourn\u00e9s en entreprise.<\/p>\n
Mettons-nous \u00e0 la place du recruteur pour qu’il voit en nous le bon candidat !<\/span><\/strong><\/h3>\nLe mot du Pr\u00e9sident<\/span><\/em><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Chercher un poste est vital pour les candidats, trouver le bon candidat est vital pour les recruteurs. Ce doit \u00eatre une n\u00e9gociation gagnant-gagnant : j’ai trouv\u00e9 le bon poste, j’ai trouv\u00e9 le bon candidat.<\/p>\n
Le recruteur n’a bien souvent re\u00e7u aucune formation au recrutement. Il va se former par l’exp\u00e9rience. Sa d\u00e9marche ne sera pas parfaite du point de vue des candidats. Il faut le savoir, le comprendre et l’accepter.<\/p>\n
Candidat, il faut faciliter la t\u00e2che et rassurer le recruteur. Faire preuve de consid\u00e9ration, d’\u00e9coute, d’adaptation, d’esprit de compromis.<\/p>\n
Et se penser en recruteur : penser aux recrutements que nous avons fait dans nos postes pr\u00e9c\u00e9dents et \u00e0 ceux que nous ferons sans doute quand nous serons retourn\u00e9s en entreprise.<\/p>\n