{"id":3495,"date":"2025-11-14T16:53:08","date_gmt":"2025-11-14T15:53:08","guid":{"rendered":"https:\/\/dynamique-cadres.org\/wordpress\/?p=3495"},"modified":"2025-11-14T16:57:07","modified_gmt":"2025-11-14T15:57:07","slug":"agir-dans-le-changement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dynamique-cadres.org\/wordpress\/agir-dans-le-changement\/","title":{"rendered":"Agir dans le changement"},"content":{"rendered":"

\"\"Selon une \u00e9tude de la Singularity University (\u00c9tats-Unis), cit\u00e9e dans le magazine Forbes (2023), nous entrons dans une phase d\u2019acc\u00e9l\u00e9ration des changements au sein des entreprises en raison d\u2019une convergence technologique impliquant l\u2019IA, le digital et la robotisation. Cela fait suite \u00e0 des d\u00e9cennies de changements structurels et organisationnels des entreprises et administrations.
\nOr, si le changement, c\u2019est-\u00e0-dire le fait de passer d\u2019un \u00e9tat \u00e0 un autre, est un ph\u00e9nom\u00e8ne constant, nous ne sommes, cependant, pas forc\u00e9ment toujours bien outill\u00e9s pour l\u2019appr\u00e9hender.
\nA fortiori lorsqu\u2019il est subi ! Selon le psychologue d\u2019entreprise M. Kets de Vries et le chercheur en gestion D. Miller, un changement subi est souvent v\u00e9cu comme une menace par l\u2019individu et peut provoquer chez lui de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9, rendant difficile son adaptation \u00e0 la nouvelle situation.
\nComment alors se positionner face au changement subi ? Et comment retrouver son pouvoir d\u2019agir individuel et collectif ?<\/p>\n

1. Appr\u00e9hender le changement<\/span><\/h4>\n

\u00ab Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge \u00bb<\/em><\/span>
\nWinston Churchill<\/em><\/span><\/p>\n

Des changements structurels du march\u00e9 du travail depuis les ann\u00e9es 90 qui impactent les conditions de travail.<\/span><\/strong><\/p>\n

Depuis une quarantaine d\u2019ann\u00e9es, les changements dans les organisations professionnelles s\u2019acc\u00e9l\u00e8rent sous l\u2019effet des mutations importantes du monde du travail.<\/p>\n

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La recherche \u201cd\u2019efficacit\u00e9\u201d dans le secteur public dans un souci de redevabilit\u00e9 croissante vis \u00e0 vis des citoyens, a conduit \u00e0 l\u2019introduction de m\u00e9thodes de New Public Management1 – voire d\u2019ajustements structurels, parfois au d\u00e9triment de l\u2019usager ou des conditions de travail.<\/p>\n

Du c\u00f4t\u00e9 du secteur priv\u00e9, on a pu observer le d\u00e9veloppement de la concurrence \u00e9conomique mondiale, coupl\u00e9e \u00e0 des craintes de crises financi\u00e8res et l\u2019introduction de r\u00e9glementations plus strictes, en particulier sur les pratiques de corruptions Cela a pouss\u00e9 les entreprises priv\u00e9es, et notamment les groupes internationaux, \u00e0 stabiliser et s\u00e9curiser leur rentabilit\u00e9 par le vecteur financier et juridique, parfois au d\u00e9triment des op\u00e9rations et a conduit \u00e0 une \u00e9volution des rapports de force entre ces services au sein des entreprises.<\/p>\n

Des innovations volatiles<\/p>\n

Le d\u00e9veloppement continu des nouvelles technologies a conduit \u00e0 une densification et une intensification consid\u00e9rable du travail et \u00e0 une difficult\u00e9 \u00e0 pr\u00e9voir l\u2019avenir. En effet, m\u00eame si des mod\u00e8les essayent de pr\u00e9dire l\u2019\u00e9volution des innovations (Ex: Cycle du Hype du Cabinet Gartner), il n\u2019en reste pas moins que \u201cl\u2019innovation est impr\u00e9visible par nature : pr\u00e9dire ce que va devenir une technologie \u00e9mergente rel\u00e8ve de la sp\u00e9culation\u201d2. Plusieurs exemples, comme celui du M\u00e9tavers, montrent ainsi comment des innovations pourtant \u00e0 la mode pendant un temps, ont finalement \u00e9t\u00e9 abandonn\u00e9es, avec des pertes importantes.<\/p>\n

En effet, face \u00e0 ces nombreux changements, le doute peut s\u2019installer et emp\u00eacher l\u2019anticipation. Michael Raynor identifie ainsi un \u00ab paradoxe de la strat\u00e9gie \u00bb : \u00ab avoir une strat\u00e9gie accro\u00eet les chances de conna\u00eetre le succ\u00e8s, mais \u00e9galement de conna\u00eetre l\u2019\u00e9chec. Ne pas avoir de strat\u00e9gie est le moyen le plus s\u00fbr d\u2019aboutir \u00e0 un r\u00e9sultat m\u00e9diocre, mais cela permet d\u2019\u00e9viter les catastrophes. De mani\u00e8re implicite, c\u2019est le \u00ab choix \u00bb que font de nombreux dirigeants \u00bb3.<\/p>\n

A l\u2019\u00e9chelle individuelle, certains biais cognitifs, comme l\u2019aversion \u00e0 la perte4, ou encore des biais de statu quo5 ou de conformit\u00e9 peuvent \u00e9galement contribuer \u00e0 freiner l\u2019envie de changement des salari\u00e9s.<\/p>\n

Alors sommes-nous tous r\u00e9fractaires aux changements ?<\/p>\n

2. R\u00e9agir au changement<\/span><\/h4>\n

\u00ab Ce qui nous emp\u00eache de changer, ce ne sont pas seulement nos doutes mais bien plus souvent nos certitudes \u00bb<\/em><\/span>
\nS\u00e9n\u00e8que<\/em><\/span><\/p>\n

Souffrance et perte de sens dans les organisations<\/p>\n

Les transformations des cultures de travail ont fait du changement organisationnel, autrefois consid\u00e9r\u00e9 comme exceptionnel, un ph\u00e9nom\u00e8ne normal.
\nPouss\u00e9e \u00e0 son paroxysme, ces changements de culture de travail ont parfois \u00e9t\u00e9 v\u00e9cus comme une v\u00e9ritable violence organisationnelle par les salari\u00e9s pouvant encourager le harc\u00e8lement moral<\/strong>.<\/p>\n

On se souvient, ainsi, des vagues de suicides au sein de France t\u00e9l\u00e9com au moment de sa privatisation dans les ann\u00e9es 2000 et qui ont abouti, le 21 janvier 2025, \u00e0 la condamnation d\u00e9finitive des anciens dirigeants de l\u2019entreprise pour harc\u00e8lement moral institutionnel.
\nSans aller jusqu\u2019\u00e0 cet extr\u00eame, on observe souvent une perte de sens du travail. Le changement subi et constant peut en effet provoquer une perte de sens des missions et le sentiment que l’activit\u00e9 de travail est emp\u00each\u00e9e6 avec des cons\u00e9quences sur la sant\u00e9 des travailleurs7.<\/p>\n

La complexit\u00e9 des r\u00e9actions individuelles face au changement<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

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De nombreux facteurs rentrent en ligne de compte pour expliquer les r\u00e9actions individuelles au changement comme la personnalit\u00e9, les circonstances individuelles qui vont conditionner l\u2019int\u00e9r\u00eat de la personne concern\u00e9e au changement dans un contexte donn\u00e9, la p\u00e9riode de vie, ou encore son histoire personnelle et ses valeurs qui peuvent entrer en conflit (ou pas) avec le changement propos\u00e9.
\nCertains profils de personnalit\u00e9s (m\u00e9thode DISC) semblent \u00e9galement plus dispos\u00e9s au changement (Profil Dominance ou Profil Influence) tandis que les profils recherchant naturellement stabilit\u00e9 et pr\u00e9cision pourront en \u00eatre d\u00e9stabilis\u00e9s.<\/p>\n

Source: Nouvelle gestion publique \u2014 Wikip\u00e9dia<\/a>
\n1 La nouvelle gestion publique (\u00e9galement appel\u00e9e nouveau management public, de l’anglais new public management) est une approche visant des r\u00e9formes des administrations publiques ayant comme objectif d’am\u00e9liorer l’efficacit\u00e9 de l’\u00c9tat et l’imputabilit\u00e9
\n2 Cf Le cycle du hype : mythe ou r\u00e9alit\u00e9 ? – Hbrfrance.fr<\/a>
\n3 Cf Pourquoi la plupart des entreprises n\u2019ont-elles pas de strat\u00e9gie ? – Hbrfrance.fr<\/a>
\n4 Les individus sont plus sensibles aux perspectives de pertes qu\u2019\u00e0 celles associ\u00e9es aux gains. Daniel Kahneman et Amos Tversky, deux psychologues, ont \u00e9t\u00e9 les premiers \u00e0 analyser cet effet appel\u00e9 \u00ab Aversion \u00e0 la Perte \u00bb (\u00ab Loss aversion \u00bb en anglais). Kahneman a m\u00eame re\u00e7u en 2002 le Prix Nobel d\u2019Economie pour ses travaux.
\n5Identifi\u00e9 par Samuelson et Zeckhauser en 1988 pour illustrer des comportements non rationnels expliquant notre aversion au changement.<\/h6>\n

Les risques psycho-sociaux li\u00e9s au changement.<\/p>\n

En cons\u00e9quence, le changement peut \u00eatre source de risques psycho-sociaux. Il est donc essentiel de les pr\u00e9venir en p\u00e9riode de changement et c\u2019est d\u2019ailleurs une obligation l\u00e9gale puisque le code du travail pr\u00e9voit que \u201cL’employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs\u201d<\/em> (Article L4121-1 du code du travail<\/span>)<\/p>\n

L\u2019INRS1 r\u00e9pertorie plusieurs facteurs de risques psycho-sociaux :<\/p>\n