Nous avons enfin trouvé un poste, nous sommes soulagé, content de reprendre le travail, surtout si la recherche a été longue. Commence alors la période d’essai, généralement quatre mois renouvelables, c’est-à-dire huit mois maximum pour des cadres en CDI.
On oublie souvent que la période d’essai fonctionne dans les deux sens : côté salarié et côté employeur. Dans un marché de l’emploi difficile, on a tendance à se placer bien plus souvent du point de vue du futur employeur à satisfaire, quitte à écarter ce qui ce qui peut déplaire dans le poste ou l’environnement de travail. Nous allons faire le maximum pour confirmer cette période, mais n’oublions pas que nous devons aussi nous dire : est-ce que ce poste nous plaît ? Est-ce que nous avons envie de rester dans cette entreprise ? Est-ce que nous nous y sentons bien ?
S’informer
La période d’essai n’est pas à négliger, c’est le moment de se confronter à la réalité sur le terrain. Nous devons nous positionner en « auditeur » de l’entreprise. C’est à l’intérieur que nous aurons les bonnes informations. Même si lors du processus de recrutement on nous a présenté un super poste et une entreprise en bonne santé financière, des relations idylliques avec les collègues, ces éléments s’ils s’avèrent inexacts ne peuvent être cachés et se révèlent une fois « dans la place ».
Profitons de la période d’essai pour collecter avec tact le maximum d’informations fiables (santé financière, turnover, climat social, enjeux stratégiques…) qui nous permettront d’avoir toutes les cartes en main et de nous décider en toute connaissance à la fin de la période d’essai (ou avant).
Pour éclairer notre décision, quels sont les signaux sur lesquels rester vigilant ?
- Fiche de poste claire et précise, contrat de travail et annexes sans ambiguïtés.
- Est-ce qu’on se sent attendu et accueilli ? Est-ce qu’on est présenté à l’équipe et aux différents services ? Comment se passe l’onboarding (intégration) ? Ces premiers éléments comptent et montrent l’importance accordée au nouveau salarié.
- Quelles sont les conditions et l’environnement de travail : bureau, bruit, odeur, lumière, accès, consignes de sécurité…
- L’administration est-elle réactive ? Mutuelle, badges, place de parking, voiture de fonction, téléphone, équipement informatique…
- Le type de management mis en place nous convient-il ? La pression exercée par la hiérarchie nous semble-elle adéquate ?
- Comment se passent les relations avec les personnes que nous sommes amenés à voir régulièrement : collègues, managers… ?
- Disposons-nous en transparence de toutes les informations ou ressentons-nous une certaine rétention ? Les objectifs et la stratégie sont-ils définis et réalistes ? Est-ce que nous bénéficions d’une bonne vision de la structure globale de l’entreprise avec un organigramme fonctionnel et des liens hiérarchiques ?
- Est-ce que les réunions permettant de faire le point sont régulières ? Pouvons-nous nous exprimer ? Avons-nous le sentiment d’être écoutés et entendus ?
- Est-ce que les horaires, la durée du temps de travail et sa charge nous conviennent ?
- Est-ce que nous apprécions notre travail ? Nos valeurs sont-elles respectées ?
Si les signaux sont inquiétants, il faut faire le point avec la hiérarchie afin d’essayer de lever les points de blocage. Il ne faut pas être attentiste, mais au contraire être acteur pendant la période d’essai. Il est conseillé de formaliser ses questions dans un document à partager avec son manager (ex : rapport d’étonnement).
Si malgré tout, le contexte de travail est rédhibitoire, les attentes irréalistes, la pression anormale, l’ambiance de travail malsaine… quelles sont nos options ?
On décide d’arrêter (en respectant le délai de prévenance)
La rupture de la période d’essai peut s’imposer quand le contexte s’avère inadapté.
En 2024, la rupture de la période d’essai a été de 22% rapportée à l’ensemble des embauches en CDI, 13% à l’initiative de l’employeur et 9% à l’initiative du salarié, soit 41% des ruptures à l’initiative du salarié (DARES / INSEE).
À noter : Si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, il est considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel.
* La rupture de la période d’essai est autorisée par le Code du travail pour la réglementation assurance chômage, en revanche, elle produit les effets d’une démission. Des exceptions sont toutefois possibles : les démissions dites légitimes comme un mariage ou pacs accompagné d’un changement de lieu de résidence
¤ L’ARE n’est pas garantie
Rappel : tant que la période d’essai n’est pas validée, il faut continuer à s’actualiser auprès de France Travail.
Nous décidons de continuer
Pouvons-nous nous permettre d’être « difficile », de mettre fin, de nous-mêmes, à une période d’essai ?
Le démarrage est intense, la reprise d’un travail, la découverte d’un nouvel environnement, la pression, l’attente de résultats qu’on avait un peu oubliés. Il faut faire la part des choses et rester objectif : est-ce normal et cela rentrera dans l’ordre une fois les marques prises ?
N’oublions pas qu’une situation problématique peut s’améliorer et mieux nous convenir : contenu du poste, rattachement hiérarchique, climat social, bien-être, déménagement de la société…
Cependant par précaution, il vaut mieux ne pas interrompre d’autres processus en cours et rester à l’écoute du marché.
La période d’essai n’est pas seulement un temps pour que l’on apprécie nos compétences, c’est aussi un temps d’observation et de questionnement nécessaire pour que nous décidions d’envisager un avenir professionnel commun.
Elle permet de détecter des signaux qui vont nous aider à la prise de décision finale et nous assurer un environnement de travail sain, correspondant à nos attentes.
Abordée avec lucidité, méthode et ouverture, elle est la clé afin de poursuivre sereinement notre parcours professionnel.
