Entre deux lectures, quelques jours de repos et un peu de recul, beaucoup d’entre nous ont continué de garder un oeil sur le marché de l’emploi, à l’affût de la bonne opportunité et ont réfléchi à la suite de leur parcours professionnel.
Des questions demeurent essentielles : quelle est aujourd’hui notre véritable valeur sur le marché de l’emploi ? Comment la faire reconnaître auprès des recruteurs ? Et surtout, comment la traduire en une rémunération à la hauteur de notre contribution et de nos missions ?
Ces interrogations ont un impact particulier dans un contexte où les pratiques de recrutement sont en constante évolution avec notamment la future transposition de la directive européenne 2023/970 portant sur la transparence des rémunérations.
Cette directive est entrée en vigueur au niveau européen le 7 juin 2026, mais sa transposition en droit français ne devrait pas intervenir avant 2028. Ce calendrier ne remet toutefois pas en cause la dynamique engagée : les entreprises commencent déjà à intégrer davantage de transparence dans leurs politiques de rémunération et leurs processus de recrutement.
Mieux connaître sa valeur, disposer de repères sur les niveaux de rémunération et savoir défendre son positionnement constituent de véritables atouts pour sécuriser son évolution professionnelle.
Nous vous proposons un décryptage en trois temps :
- Comment évaluer notre valeur sur le marché de l’emploi ?
- Comment la transparence salariale pourrait la changer et/ou la faire évoluer dans les années à venir ?
- Comment nous préparer, dès aujourd’hui, à négocier notre rémunération avant et après un recrutement ?
Estimer notre valeur sur le marché de l’emploi, c’est prendre en compte des critères quantitatifs mais aussi qualitatifs
Rechercher notre estimation chiffrée sur le marché de l’emploi, négocier notre salaire lors d’un entretien d’embauche ou le réévaluer au cours d’un entretien annuel implique de déterminer notre valeur intrinsèque. Cette valeur ne repose pas uniquement sur des données chiffrées. Avant de parler rémunération, il est important de
se connaître professionnellement, en prenant en compte nos compétences, nos connaissances métier et notre expertise sectorielle.
Réaliser un bilan de compétences peut être utile. Il permet de faire le point sur nos aptitudes techniques, appelées aussi hard skills ou savoir-faire et de formaliser un parcours professionnel en mettant en avant nos atouts et réalisations probantes.
À ces hard skills s’ajoutent nos compétences comportementales liées à notre savoir-être, ou soft skills : écoute, autonomie, leadership, adaptabilité, agilité, intelligence émotionnelle, capacité à collaborer et à résoudre des problèmes complexes… Ces qualités humaines, longtemps considérées comme secondaires, sont désormais reconnues comme des critères de recrutement et de rémunération à part entière.
La réalisation d’un benchmark personnel peut aider à appréhender notre valeur. Nous pouvons réaliser une enquête métiers et étudier les offres d’emploi correspondant aux postes visés pour se positionner. Également à notre disposition, les données issues d’études récentes afin d’analyser notre valeur numéraire, comme
celle de l’APEC 2025 avec son simulateur de rémunération.
La valeur se construit aussi sur la durée, par la validation de certifications qui viennent enrichir une formation initiale ou par la reconnaissance d’une double compétence, sectorielle et fonctionnelle. Être identifié comme expert d’un marché ou d’un secteur d’activité, en plus de nos compétences « coeur de métier », est un
différenciateur fort : il permet de sortir d’une simple logique de comparaison des postes et de valoriser un profil réellement singulier, adapté aux besoins spécifiques d’une entreprise.
La transparence salariale : ce qui est déjà là, ce qui arrivera
La directive européenne 2023/970 est souvent résumée à une idée simple : les entreprises devront afficher une fourchette salariale dans leurs offres d’emploi ; mais ce n’est qu’un des aspects de cette directive.
Les quatre piliers de la directive européenne :
- La transparence à l’embauche : l’affichage obligatoire d’une fourchette de salaire dans les offres d’emploi ou une communication écrite avant l’entretien si aucune offre n’est publiée.
- Le droit à l’information des salariés : la possibilité, après l’embauche, de connaître leur positionnement salarial par rapport aux catégories de postes équivalentes (cela ne veut pas dire avoir accès aux salaires de ses collègues).
- Un reporting harmonisé : l’obligation pour les entreprises, en fonction de leur effectif, de suivre et publier des indicateurs précis.
- Le renversement de la charge de la preuve : si un salarié présente des faits pouvant indiquer une discrimination salariale, il appartient alors à l’employeur de prouver qu’elle n’a pas eu lieu. Les manquements pourraient faire l’objet de sanctions.
En l’absence de transposition nationale, la directive européenne ne s’applique pas dans tous ses détails sauf sur certains points :
- Communiquer une fourchette de rémunération avant l’embauche.
- Informer les salariés, à leur demande, quant aux rémunérations moyennes dans les postes similaires.
La transposition française devrait rendre les choses plus concrètes, en instituant pour chaque entreprise, notamment une politique de rémunération (critères de détermination des salaires et leur évolution), une cartographie des emplois, une grille salariale et un reporting systématique intégrant l’index Egapro (égalité professionnelle).
Se préparer à la négociation : comment s’appuyer sur notre valeur ?
À partir de notre démarche d’analyse et en prenant en compte la transparence salariale, nous pouvons faire le point sur les éléments importants à retenir pour nous positionner sur le marché de l’emploi.
Deux cas de figure se présentent :
- Avant de postuler.
- Après la prise de poste
1/ Nous ne sommes pas en poste et nous souhaitons candidater :
L’indication de la fourchette salariale est un facteur aidant pour se positionner sur une offre.
La présence de cette information est révélatrice de la maturité de la politique RH de l’entreprise.
Si aucune indication de salaire n’existe dans l’annonce (dans l’état actuel et en l’absence de la transposition), à nous de faire le travail en amont pour répondre à la question récurrente : « Quelles sont vos prétentions ? ».
2/ Nous sommes en poste :
La politique de rémunération de l’entreprise est désormais une source accessible et nous permet de demander une réévaluation de notre salaire :
- Si notre expertise a évolué.
- Si notre rôle a changé et que nous avons de nouvelles fonctions.
Nos compétences et notre expertise seront la base de notre réévaluation. Notre rémunération pourrait être réajustée, notamment dans le cadre de notre entretien annuel et conformément à la grille salariale de l’entreprise, nous permettant ainsi de nous positionner en interne et/ou sur le marché.
Nous savons maintenant démontrer notre valeur sur des critères objectifs et pas seulement sur notre ressenti ou notre ancienneté.
En conclusion, connaître notre valeur et savoir la faire reconnaître ne relève plus seulement d’un talent de négociateur. C’est une démarche qui se construit, s’objective et se documente : bilan de compétences, benchmarks, simulateurs, certifications d’un côté ; audit des rémunérations, cartographie des postes et grille salariale de l’autre.
En recherche d’emploi, en négociation ou déjà en poste, nous pouvons mieux évaluer notre positionnement, élaborer nos arguments et nous appuyer sur des données fiables pour valoriser notre parcours.
Se préparer à ce changement de culture salariale, c’est transformer une contrainte réglementaire en atout personnel : mieux nous situer et aborder chaque étape de notre carrière avec des repères plus solides.
À nous d’apprendre à nous en servir pour arriver en cette rentrée mieux armés que jamais !
Belle et bonne rentrée à tous !
Le GAD 18