Dans la période actuelle, les recruteurs peinent à trouver le bon candidat ou la bonne candidate. Et quand ils l’ont trouvé, encore faut-il qu’il aille au bout des entretiens et ne se désiste pas au dernier moment ! Autant dire qu’il ne fait pas bon d’être à leur place. Un article dans Cadremploi du 29 août 2022 rapportait qu’un tiers des professionnels du recrutement songeaient à changer de métier.
Pour assurer sa candidature, il n’est donc pas inutile de se mettre à la place du recruteur pour le comprendre et anticiper sa démarche.
Retour de balancier
Il y a quelques années, la situation était inversée. Une offre d’emploi pouvait entrainer 50, 100, 200 candidatures. Pas de recherche, seulement du tri. Comme ils étaient noyés sous le volume des candidatures, certains recruteurs ne se donnaient même pas la peine de répondre. Pas le temps.
Pour beaucoup de candidats, cette absence de considération pour le temps passé à préparer leur candidature était mal vécue.
Cette frustration rejaillit aujourd’hui. Des entreprises sont surprises que leurs salariés soient moins motivés, qu’ils soient plus exigeants sur le salaire ou les conditions de travail et/ou qu’ils plantent leur démission si facilement.
Quand l’entreprise montre peu de considération, elle s’expose à un retour de balancier quand les temps changent.
Vendre l’entreprise aux candidats potentiels
Ce n’est pas d’aujourd’hui que des entreprises ont compris qu’elles devaient être attrayantes pour provoquer des candidatures spontanées ou pour renforcer l’impact des offres d’emploi. Ce mouvement semble se développer pour lutter contre les difficultés de recrutement.
C’est positif.
En effet, montrer ses réussites, la qualité et l’innovation de ses produits rend une entreprise attrayante et donne envie de candidater. Le candidat peut se projeter et se dire qu’il sera fier d’y travailler.
Nous parlons ici de véritables sujets de satisfaction, pas de gadgets.
La super salle de sport, c’est bien. Encore faut-il que le salarié ne soit pas submergé par la charge de travail et n’ait pas le temps d’y aller.
Les bons et les moins bons recruteurs
Les recruteurs que nous allons rencontrer lors des entretiens ne font pas tous le même métier. Il y a les RH, le responsable N+1… et le décideur.
Souvent les entreprises d’une certaine taille confient le tri des candidatures aux RH, avec un département spécialisé ou non. Et là, les biais commencent. Trop souvent le tri est effectué par des personnes novices, connaissant peu l’entreprise et le métier. On peut le déplorer.
C’est là où les mots clés sur la candidature ont de l’importance car ils seront les filtres du tri. Pas de place pour le candidat atypique qui
pourrait apporter de la nouveauté ou de l’innovation dans l’entreprise. C’est plus facile de retenir un clone du précédent titulaire du poste.
C’est encore plus vrai quand le premier tri est effectué par des logiciels.
Certaines entreprises ont (avaient) l’habitude de multiplier les entretiens : avec le service recrutement, avec le N+1, avec le N+2, avec le DRH, avec le patron… Que de temps perdu pour tout le monde ! A l’usage, cette pratique montre un problème de prise de décision dans l’entreprise. Qui réellement décide du candidat retenu. Soit la décision est prise par un des premiers contacts et les autres entretiens sont des étapes de validation, soit c’est le dernier qui décide et plusieurs entretiens étaient inutiles. Si on rentre dans une telle entreprise, il faudra s’en souvenir car cette situation risque de se reproduire pour d’autres décisions.
Description du poste
Encore faut-il qu’une description du poste ait été établie. Par facilité, ce n’est souvent qu’une liste interminable de qualités et compétences qui oblige le recruteur à chercher le mouton à 5 pattes. Bien sûr, aucun candidat ne répond à tous les critères. Et là commence l’art du compromis.
Les entreprises inflexibles vont se répandre dans les médias pour se plaindre du manque de candidats valables.
Les entreprises plus intelligentes vont rechercher des moutons à 4 pattes (ça existe !) et vont même retenir des moutons à 3 pattes mais disposant des connaissances et/ou compétences réellement nécessaires pour le poste. Et si besoin, elles vont le former, le tutorer pendant une vraie phase d’intégration.
C’est un investissement gagnant qui va se rentabiliser sur le long terme car le nouveau salarié aura une réelle considération pour son entreprise.
Et quid du salaire ? L’habitude française est de ne pas en parler en début de recrutement. Pourtant c’est un critère pour positionner le poste. D’autres pays l’affichent ou affichent une fourchette, comme nos amis anglais. Il y a de nombreuses considérations pour expliquer l’absence du salaire sur les offres d’emploi. Dans la pratique, est-ce la honte de ne pas pouvoir proposer plus ou l’idée que l’on peut avoir un bon candidat qui acceptera un petit salaire ? Si la rémunération est normale et correcte pour le poste, pourquoi ne pas l’annoncer ? C’est presque comique quand on sait que les nouveaux et les anciens vont se parler et rapidement comparer leurs salaires.
Cabinets de recrutement : les motivations de l’entreprise
Beaucoup de recrutements de cadres passent par des cabinets de recrutement. Il y a de nombreuses raisons : manque de compétences ou de temps, volonté d’avancer masqué vis-à-vis de l’interne ou de la concurrence…
De l’utile, on peut passer au futile. Par exemple, chercher le cabinet le moins cher. Trouver un bon candidat, c’est un métier et pas seulement un coût. Quand on choisit un cabinet low-cost, on obtient des candidats low-cost. Et après on est surpris de la qualité insuffisante.
Parlons aussi du « contingency ». Comme elle veut ratisser large, l’entreprise missionne 3 cabinets pour le même poste à pourvoir et ne paye que le cabinet qui fera signer un candidat. Les 2 autres ont travaillé pour rien. Pourquoi pas si les cabinets l’acceptent. Il faut être le premier à trier les candidatures, le premier à présenter des candidats. Mais le biais est évident : la précipitation l’emporte sur la qualité. Est ce vraiment l’intérêt de l’entreprise ?
Le recours à un cabinet a parfois un autre motif : déléguer la responsabilité en cas d’échec. Un bon recrutement est une prise de responsabilité et certains dans certaines entreprises essaient d’y échapper par ce moyen.
Rassurer les recruteurs
Au risque d’enfoncer une porte ouverte, il faut bien se souvenir qu’une entreprise n’embauche pas pour le plaisir : elle a un besoin de ressource pour répondre correctement à la demande de ses clients ou pour développer ses produits plus vite ou mieux… Elle doit investir (et non dépenser).
Il lui faut donc assurer son recrutement. C’est aussi pour cela que des entreprises externalisent le recrutement de leurs cadres à des cabinets spécialisés.
Un recrutement est couteux en temps des recruteurs internes et/ou en honoraires des cabinets. Il faut donc qu’il soit réussi. En plus, un recruteur qui a intégré plusieurs mauvais candidats est plus proche de la sortie que de l’augmentation. C’est important pour lui, comme pour le candidat.
Il faut donc rassurer le recruteur, le déstresser.
La qualité de la candidature et les réponses aux questions en sont des moyens. L’écoute, les questions posées, le comportement en entretien sont importants également.
Se mettre à la place du recruteur
Chercher un poste est vital pour les candidats, trouver le bon candidat est vital pour les recruteurs. Ce doit être une négociation gagnant-gagnant : j’ai trouvé le bon poste, j’ai trouvé le bon candidat.
Le recruteur n’a bien souvent reçu aucune formation au recrutement. Il va se former par l’expérience. Sa démarche ne sera pas parfaite du point de vue des candidats. Il faut le savoir, le comprendre et l’accepter.
Candidat, il faut faciliter la tâche et rassurer le recruteur. Faire preuve de considération, d’écoute, d’adaptation, d’esprit de compromis.
Et se penser en recruteur : penser aux recrutements que nous avons fait dans nos postes précédents et à ceux que nous ferons sans doute quand nous serons retournés en entreprise.