Le chômage des cadres seniors

Quels sont dans nos sociétés les principaux freins à l’embauche des seniors ?

On dit souvent d’eux qu’ils manquent de souplesse d’esprit et d’adaptation.

Pour quelques employeurs gérer des conflits avec des salariés (qui pour certains ont l’âge des parents de leurs collègues) peut poser problème.

On parle de risques de maladie, d’une fatigabilité plus rapide, ou encore d’un manque éventuel d’ambition, de dynamisme : parfois restés trop longtemps au même poste, usés par leur métier, ou ayant l’envie de décélérer avant la retraite.

Par ailleurs, le cloisonnement de la société sur la base de statuts (diplômes, âge…) semble un frein majeur.

L’emploi des seniors en quelques chiffres

Selon une étude Insee le taux d’emploi des seniors a augmenté sur la dernière décennie, mais reste très faible au-delà de 60 ans, en comparaison de nos voisins européens.

Plus qu’une réduction du chômage, notamment chez les personnes de 55 ans et plus, ce sont les réformes du système de retraite français qui ont porté la reprise d’activité.

Selon la même étude, le taux d’emploi global des 50/64 ans a progressé de 8,2 points entre 2007 et 2017, atteignant 61,5 %, une hausse d’autant plus importante que le taux d’emploi global a reculé en France.

L’emploi a légèrement plus augmenté chez les femmes seniors (9,2 points) que chez les hommes du même âge (7,1 points).

Avec un âge légal de départ à la retraite progressivement porté à 62 ans et un nombre de 43 annuités pour une retraite pleine et entière le taux d’emploi des 60/64 ans a augmenté de 13,5 points (soit 29,2 %), celui des 55/59 ans de 17,0 points (soit 72,4 %).

Les seniors sont la seule catégorie d’âge qui a enregistré une hausse de son taux d’emploi (pour ceux qui en avaient déjà un).

Les 60/64 ans se démarquent nettement avec 30,7 % d’entre eux à temps partiel.

À quoi renvoie le terme « senior » ?

À quel âge est-on senior ?

Étymologiquement, senior signifie plus âgé (source Cadréo).

Juridiquement, il n’existe aucune définition du terme.

Le terme senior renvoie donc à différentes notions qui parfois sont un peu antagonistes.

Exemples :

  • de nombreuses années de compétences dans un domaine.
  • dès 40 ans, on peut entendre certaines personnes se plaindre que leur hiérarchie leur fasse remarquer qu’elles sont devenues un peu trop anciennes dans leur poste.

Globalement, sur le plan social, on s’accorde à dire qu’à partir de 45 ans, on commence à devenir senior dans l’entreprise.

Plusieurs constats:

Sur un plan plus psychologique, on préférerait avoir des salariés jeunes, dynamiques plutôt que des personnes plus âgées qui joueraient un rôle d’effet-miroir moins flatteur.

Sur un plan plus culturel, le modèle « des « sages », joue-t-il encore un rôle dans nos sociétés ?

Ceci pose aussi de manière indirecte le problème de la transmission des savoirs.

On serait donc dans un changement de paradigme, de modèle économique, dans lequel chacun aurait droit à sa part de « gâteau terrestre ».

On a le droit de rêver.

Ceci dit il faut bien avoir à l’esprit que la population vieillissante fait partie de l’électorat (la « silver économie » en témoigne).

Cependant certaines associations œuvrent et combattent pour défendre les intérêts des seniors, dont les cadres font partie.

Un autre aspect concerne le coût social des seniors, aussi du chômage de longue durée des cadres seniors (coût direct ou indirect : dépression, santé précaire, indemnisation plus longue dans certains cas …).

Face au « jeunisme a tout prix »

Le « jeunisme » à tout prix peut amener le risque d’un nivellement par la base, par l’absence de garde-fou et de référence sociale stabilisante et rassurante pour tout le monde.

Ceci dit, le jeunisme donne des opportunités d’ouvertures nouvelles, permettant ainsi à « la roue de tourner » avec la possibilité de créer de grandes innovations.

Nous sommes probablement devant un cas d’innovation disruptive.

À titre anecdotique on peut aussi citer le « frugalisme » (vie modeste et retraite précoce).

Des qualités sont pourtant reconnues aux seniors.

Parmi d’autres : expérience et expertise, prise de recul, sérieux, carnet d’adresses, bonnes capacités d’encadrement. Cependant, ils ne sont que 5% des employeurs à avoir une intention de recrutement envers les seniors !

Le management de transition : un modèle à mettre en valeur ?

Il s’est structuré pour répondre aux besoins grandissants du marché (source Robert Walters).

Sur la base d’un contexte économique difficile, il est apparu comme la solution adaptée (permettant des recrutements ponctuels et opérationnels avec une vision stratégique). De nos jours, c’est une alternative aux formes classiques d’emploi.

Ces « pompiers volants » ont permis une ouverture à l’ensemble des secteurs de l’entreprise.

De nos jours, c’est une alternative aux formes classiques d’emploi.

Conclusion

Alors, que faire ? Et si créer sa propre activité était la meilleure manière de valoriser et de faire fructifier toutes ses compétences ?

Le GAD 18

 

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