Depuis une dizaine d’années, la quête du bien–être au travail est une préoccupation de nombreux salariés et la qualité de vie au travail devient une thématique suivie par les RH.
La qualité de vie au travail (QVT) constituée de critères objectifs a permis aux partenaires sociaux d’en définir les contours dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013 et ainsi d’apporter un cadre légal à cette notion. Plus récemment cette notion a évolué pour intégrer les conditions d’exercice du travail en intégrant les enjeux de santé et de sécurité au travail ; ainsi on parle maintenant de « qualité de vie et conditions de travail » (QVCT – ANI du 9 décembre 2020).
Pourquoi parler de qualité de vie au travail ?
Lorsque nous sommes en repositionnement professionnel, nous recherchons le job qui nous donnera pleinement satisfaction. Il nous paraissait utile de vous présenter les différents aspects que recouvrent la qualité de vie au travail afin de vous permettre d’être en mesure de mieux évaluer les conditions offertes par votre futur employeur.
Une définition ?
Les partenaires sociaux dans l’Accord international Interprofessionnel de 2013 propose la définition suivante : « Un sentiment de bien–être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
Que représente la qualité de vie au travail pour le salarié ?
Si le bien–être au travail revêt une dimension spécifique à chacun, de nombreux éléments y contribuent :
- le cadre du travail : mobilier, agencement, espace ,
- les conditions : bruit, stress ou convivial, stimulant,
- l’environnement : collectif bienveillant, sécurisant
- le contenu du poste : autonomie, variété des tâches, adéquation des objectifs et des moyens, modalités de flexibilité, télétravail
- les relations avec les collègues : communication fluide entre collaborateurs, écoute, respect de la parole de chacun, absence de relations toxiques, absence de stress, réussir ensemble
- les relations avec la hiérarchie : degré de responsabilité, égalité, droit à l’erreur, reconnaissance, valorisation des succès
- les services proposés pour l’allègement de la charge mentale : crèches, facilitation de pratiques de sport, conciergerie ..
- les valeurs de l’entreprise.
Ces éléments sont toutefois priorisés selon le profil de chaque personne. Ainsi les membres seniors de notre GAD privilégient la qualité des rapports sociaux, l’ergonomie des postes, des postes de travail fixes non–tournants, sans négliger un salaire en lien avec leur expérience.
Et pour l’employeur ?
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à percevoir l’intérêt de développer des actions en faveur du bien–être de leurs salariés. Une étude conjointe du MIT (Massachussetts Institute of Technology) et de l’Université d’Harvard a montré que la créativité augmente de 55% quand les collaborateurs évoluent dans un environnement professionnel bienveillant, avec une diminution significative du taux d’absentéisme. De bonnes conditions de travail favorisent une bonne concentration, stimulent la créativité avec des répercussions positives sur la performance. Des salariés qui se sentent bien dans leur fonction s’investissent ; ils soutiendront leur entreprise lorsque celle–ci doit faire face à des difficultés.
Le bien–être au travail se construit également autour de dimensions managériales fondamentales telles que le respect de l’humain, l’autonomie, la responsabilisation, le droit à l’erreur, la reconnaissance et la valorisation du travail.
La qualité de vie au travail est devenue un enjeu majeur de performance, d’attractivité et aussi de responsabilité sociale. Une entreprise attractive retient les talents, particulièrement les millenials prêts à faire jouer la concurrence entre employeurs en période de tension.
Qu’en pensent les jeunes ?
Ils valorisent plutôt les enjeux sociaux, ce qui engendre une remise en question des entreprises à assouplir leur culture et revoir le rapport à la performance et aux aspirations professionnelles de leurs jeunes talents.
La séduction auprès des jeunes générations commence par une souplesse des horaires de travail avec un cadre de travail hybride voire avec un nouveau modèle de productivité mis en place outre–manche, accordant une semaine de quatre jours afin de répondre au besoin d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
En conclusion ?
Le bien–être au travail est devenu un véritable atout de recrutement et un incontestable levier de performance pour les entreprises.
Il est donc important pour nous d’aborder tous ces aspects avec nos recruteurs et d’évaluer comment nous allons pouvoir nous épanouir dans notre futur environnement de travail.
De quelle façon ?
En posant des questions sur les différentes composantes de notre future qualité de vie au travail, afin d’identifier ce que l’entreprise a mis en place comme processus d’intégration et tout au long du développement de la carrière de ses salariés.
Une démarche win–win que ce soit pour les salariés ou pour l’entreprise qui gagne en performance et en fidélisation de ses collaborateurs.