Explorons le recrutement « agile » !

Télétravail, présentiel, réunions Zoom… En cette période de transformation de notre environnement professionnel, rien de moins surprenant qu’une adaptation des pratiques du recrutement. Au détour d’un échange lors d’un GAD, l’idée a surgi : « quid du recrutement agile » ? En explorant le sujet, l’on s’est bien rendu compte que loin d’une révolution, il s’agissait avant tout d’une convergence de méthodes et de technologies déjà connues et revisitées. Alors, concrètement, en quoi consiste le ‘recrutement agile’ ? Dans cet édito, nous nous attachons à décrire les pratiques agiles des managers recruteurs, des RH… et ce que cela implique pour nous autres, candidats.

Qu’estce que « l’agilité » ?

Le concept de l’agilité naît en 2001 aux ÉtatsUnis. Dixsept experts de l’informatique proposent une approche nouvelle visant à optimiser le développement de logiciels. Ils la formalisent dans le Manifeste Agile (Agile Manifesto). L’accent est mis sur les personnes et leurs interactions, le travail des produits, la collaboration avec les clients et l’adaptation au changement. Cette approche s’étend progressivement à d’autres fonctions de l’entreprise, parmi lesquelles les ressources humaines et le recrutement.

Le triptyque du recrutement agile

Le recrutement agile peut se concevoir à travers 3 dimensions :

  • Le niveau managérial
  • Le processus de recrutement en tant que tel
  • Les caractéristiques d’un candidat au profil dit « agile »

L’agilité au niveau managérial

L’une des premières grandes caractéristiques de l’agilité en management consiste en une organisation du travail par petites étapes avec des objectifs circonscrits plus faciles à atteindre, une évaluation plus régulière du travail accompli, ponctué de bilans à chaque microétape.

Cette approche vise à assurer un bon niveau de sécurité psychologique aux membres de l’équipe. En effet, la créativité, la collaboration et l’adaptabilité ne s’obtiennent pas sous la pression. Bien au contraire, avec le stress, nos horizons se réduisent et nous ne faisons bien que ce que nous avons l’habitude de faire. Un corollaire : accepter le droit à l’erreur, composante essentielle de cette sécurité psychologique.

Ainsi, l’autonomie s’en trouve favorisée dès lors que l’on s’est assuré que les bonnes personnes se sentent autorisées à prendre les décisions et qu’elles disposent des compétences adaptées. De plus, un travail commun sur la vision et le sens font que tous les acteurs avancent dans la bonne direction avec des cycles courts (= les microobjectifs) et… une autonomie renforcée.

Deuxième grande caractéristique : l’adaptation en continu prévaut sur la planification de A à Z d’un grand projet avec d’importantes charges de travail. Il s’agit plutôt de scinder le travail, le projet en tâches plus petites pour en mesurer la finalité à court ou moyen terme, avec des objectifs courts et précis. Chacun s’implique plus facilement lorsque les résultats et réussites sont réguliers.

⇒ Qu’estce que cela implique pour le candidat futur manager ?

Il doit s’attendre à travailler à la réalisation d’objectifs courts et précis, à des boucles de feedback rapides, au travail collaboratif en équipes pluridisciplinaires et à se focaliser sur la valeur pour l’usager / le client.

Cette capacité à épouser le changement se manifeste dans la qualité des relations humaines entre les collaborateurs, avec les clients et les fournisseurs.

Et au niveau du processus de recrutement ?

Cela commence par une vision participative du recrutement. Collaborateurs et membres de l’équipe expriment leurs besoins à l’aune de la réalité du terrain. Ainsi, il s’agit non pas tant de définir un poste mais les besoins de la mission : de quoi auronsnous besoin demain pour progresser ? Le recrutement ne se base plus uniquement sur le savoirfaire d’aujourd’hui, il englobe la capacité d’adaptation au monde de demain. Le recruteur, le DRH évaluent l’aptitude potentielle des candidats à satisfaire les besoins immédiats et futurs.

L’implication des managers et collaborateurs dans le recrutement induit une diversité de points de vue qui réduit les biais cognitifs, favorise une recherche de solutions rapides et réactives où et comment trouver le bon profil et limite le risque de perdre des candidats intéressants. In fine, leur participation aux étapes du recrutement favorise l’intégration du futur recruté au sein de l’équipe.

Plus largement, face aux besoins d’agilité des managers recruteurs, les ressources humaines sont incitées à développer des viviers de compétences, à s’ouvrir lors de la définition des profils à des candidats dits ‘atypiques’ car plus adaptables… tout ceci pour accroître l’adaptabilité et la proactivité du recrutement, identifier rapidement l’oiseau rare et ne pas le laisser s’envoler !

Ainsi, de leur côté, les candidats doivent s’attendre notamment à :

  • des filtrages rapides à chaque étape du recrutement. Ces filtrages incluent des questions directes, portant d’entrée de jeu sur la fourchette de salaire visée, par exemple.
  • des tests permettant d’appréhender leur capacité à réagir dans des contextes variés.
  • considérer la définition du poste comme ré-ajustable en fonction des futurs besoins de l’entreprise.

Caractéristiques d’un candidat « agile »

Du point de vue recruteurCandidat: les pratiques à garder en tête
Des professionnels qui s’adaptent au changement, qui ont le potentiel d’apprendre et de répondre aux défis.Être souple et adaptable, autonome et à l’aise dans le travail en équipe ; capable de demander un accompagnement lorsque cela est nécessaire.
Un manager agile qui ‘auto-responsabilise’ son équipe, lui assigne des objectifs circonscrits.Savoir s’adapter aux changements de situation en acceptant une progression des tâches de
proche en proche.
Selon les besoins, savoir s’éloigner de son domaine d’expertise.
Scinder le travail en tâches plus petites pour en mesurer la finalité à court et moyen termes

Parce qu’« une image vaut mille mots », voici un schéma récapitulatif

 

 

Pour en savoir plus

Le GAD 16

 

 

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