Les cadres Seniors ? L’actualité incite à avoir un nouveau regard sur cette population.
Plusieurs « seniors » faisant partie de notre GAD, ce thème a rapidement fait l’objet d’un consensus.
Qu’est-ce qu’un senior ?
Le seuil de 45/50 ans correspondant uniquement à des pratiques culturelles1, notamment dans certaines entreprises. Dans le cadre de cet éditorial, il ne sera question que des seuls cadres « seniors » en activité professionnelle (ou en recherche).
Selon l’Insee, le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) est de 56,5 % (2021) et leur taux de chômage de 6,3 % (2021). Bref, cela n’est pas brillant…Mais il faut le rappeler, les seniors ne sont pas des ringards !
Il est nécessaire de tordre le bras aux préjugés et de modifier les stéréotypes.
Quelques fausses représentations
- Le senior ne serait pas productif ?
Certes, il va courir moins vite dans les couloirs. Mais vitesse ne signifie pas « qualité… ». Son expérience lui sera très utile. Il ne perdra pas son temps à trouver la solution. De plus, pourquoi serait-il moins « imaginatif » qu’un junior, au motif que son expérience limiterait son intérêt à rechercher des solutions nouvelles ?
Et que dites-vous des défis personnels ?
- Le senior ne saurait pas s’adapter aux nouvelles méthodes de travail ?
L’adaptation n’est pas une question d’âge, mais d’état d’esprit.
De par sa formation, le cadre dispose nécessairement des capacités de réflexion nécessaires à l’analyse de sa nouvelle fonction. Il pourra très vite échanger avec ses collègues pour leur rappeler les écueils des solutions qui lui sont proposées, mais sans pour autant les rejeter.
De plus, il déterminera très vite les outils qui lui seront nécessaires. Il comprendra l’intérêt de la formation que l’on propose et l’intégrera beaucoup plus facilement puisqu’il dispose d’une base.
- Le senior ne serait pas flexible ?
Si la relation entre un senior et manager plus jeune peut être complexe, une bonne communication peut atténuer les difficultés. Il ne faut pas sous-estimer l’absence potentielle de flexibilité… du manager.
- Le senior ne saurait pas s’intégrer dans l’équipe ?
Le senior a souvent développé une capacité à s’adapter à différentes cultures d’entreprise et à travailler avec différentes personnalités
- Le senior serait trop exigeant quant à sa rémunération ?
Le motif de rejet de la candidature du senior peut être dicté par des raisons budgétaires. Mais, faut-il la rejeter immédiatement ? N’est-il pas capable d’envisager une négociation (sans pour autant brader son salaire) ? L’augmentation du budget peut être compensée par une moindre multiplication des profils juniors ou le recours à des prestations externes plus couteuses.
- Le « surdimensionnement » du cadre serait un problème ?
Certes, le nouveau poste n’aura pas nécessairement le même champ d’action que le précédent. Mais, en règle générale, le Senior ne recherche plus son « heure de gloire ». Un bon management trouvera très certainement des solutions pour motiver le Senior dans ses nouvelles fonctions : ajouter à la fiche de poste des missions de « Mentorat » ou « Tutorat » par exemple. La transmission des savoir-faire et l’accompagnement des juniors est indispensable à une politique de management bien construite De plus, le Senior sera peut-être intéressé par ce « sous-dimensionnement », qui pourrait lui apporter une qualité de vie différente de ce qu’il a connu antérieurement.
Alors, on positive ?
Tout d’abord, essayer de faire le deuil de votre perte d’emploi le plus rapidement possible.
Être un senior à la recherche d’un emploi ne vous envoie pas ipso facto dans une impasse.
Rappelez-vous qu’avant d’être « Senior » vous êtes un « Expert » ! Grâce à vos connaissances, votre pratique de terrain, votre
expérience, il vous sera toujours plus facile de vous former sur de nouvelles techniques ou technologies que pour un junior d’augmenter
son carnet d’adresse ou d’acquérir une compétence pratique et non « livresque ». Et attention à ne pas tomber dans l’auto-sabotage !
Si vous le pouvez, mettez à profit vos compétences dans le cadre de bénévolat afin de présenter des réalisations probantes actualisées.
Vous serez à l’image de l’équipe. La pyramide des âges et l’allongement de la durée de travail, modifieront l’écosystème de votre nouvelle entreprise. De plus, par votre expérience, vous saurez comment agir en fonction des personnalités en présence.
Rappeler aux recruteurs que l’on s’inscrit dans la durée. Il est connu que le turn-over des « Juniors », notamment en cette période de tension du marché du travail, est rapide.
Les seniors ont beaucoup à offrir aux entreprises. Mais, il a été prouvé que les stéréotypes sur le vieillissement seraient plus persistants que ceux sur la race, le sexe ou la couleur de peau2. Des initiatives émanant des pouvoirs publics, des partenaires sociaux ou d’entreprises tentent de modifier les choses. Cependant, au regard du contexte actuel, il faudrait plusieurs dizaines d’années pour que ces
préjugés disparaissent… Alors, que l’on soit en poste, que l’on soit manager ou recruteur, agissons tous ensemble à faire changer les choses !